今天来给大家分享一下关于新生代员工管理技巧的问题，以下是对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
如何管理新生代员工
新生代员工是指80后、90后这一代员工。下面跟我一起读一读如何管理新生代员工。相信会对你有帮助。
如何管理新生代员工
一、心脏管理策略
企业家要在管理理念、方法和思想上与时俱进，探索新的管理方式，为80后、90后新生代员工建立一套心形的管理策略。所谓管理团队，就是管理者。管理者的本质是管好自己的心，关注自己的思想，这样才能及时发现问题，改进不足，指导实践，防患于未然。还要对他们的心理问题和思想困惑进行实时及时的引导。
第二，管理就是沟通。
新生代的思想受到新事物的影响，造成了理想化与现实化的不断冲突，在社会的不良影响下被迫过快地追求名利，导致了个人人性的扭曲和认知层面的歧途。这些现象的出现，更大程度上说明，心理管理、压力管理、情绪管理、培养正确的价值观，对于80后、90后新生代来说是非常重要的，他们的头脑相对简单，对社会的复杂性认识还很浅薄，需要企业的正确引导。因此，企业管理者要建立适当的、适度的、适应性强的沟通交流机制，通过定期或不定期的沟通交流，消除他们心中消极孤独的因素，培养正确的价值观和责任感，激发自信心，给他们成就感，平衡新生代的能力和目标。
第三，企业的熏陶
有一个共性的问题让企业更加困难:团队弱，凝聚力散，创新能力不足。许多企业主发现在现实中很难建立一个聪明而实用的团队。企业发展到一定程度，管理问题就会多元化，人、财、物就会失去平衡。
那么如何有效管理新生代员工呢？霍华德·盖勒认为:我们应该培养他们的自主性、创新性和兴趣取向。因为企业只有拓展自己的逻辑能力，才有内在的驱动力，只有让自己接受新事物，企业才有鲜活的生命力。说明企业蒸蒸日上，达到最高峰。
新一代员工的特点:
喜欢挑战，不善于妥协。
他们愿意承担具有挑战性、创新性、自主性、能够体现价值、发挥才能、激发潜能的工作。如果他们长期有规律地做重复性的工作，他们会感到厌烦。他们喜欢独立，愿意承担责任，敢于面对困难，但情绪控制能力不足，不善于妥协和包容，团队合作能力较弱。
渴望得到认可，蔑视权威
他们希望以自己的实力和成绩得到组织和同事的认可。表扬和荣誉会极大地激励他们，但如果成绩得不到肯定或在职场上遇到一些挫折，他们就会变得沮丧、散漫甚至直接放弃:他们崇拜偶像，但鄙视权威，不会无条件地尊重和服从上级和前辈；愿意靠努力实现自我价值，却不愿意因为工作而放弃休闲和接纳。
想方设法寻求“晋升”
他们渴望有丰富的经验，认识更多的人，尝试不同的职业。因此，他们对企业乃至职业的忠诚度较低，更注重自己的能力和素质能否得到锻炼和提高，以赢得更多的职业发展机会和职业选择实力。
电子通讯，忽视人际关系
他们科技知识丰富，技术应用水平高。他们对新技术、新工具、新思想、新实践比较敏感，能很快掌握，但很难掌握需要反复操作和长期积累的技能。他们直接与人相处，倾向于忽视人际关系的处理，缺乏在没有工具(电脑、短信)的情况下与人面对面倾听和交流的能力，与现实社会中不同的人打交道的能力较弱。
整体考虑，系统管理
大多数中小企业在人力资源管理方面缺乏科学的人力资源战略规划；二是没有明确具体的组织分工；第三，员工培训的L机制还不完善；四是绩效管理环节相对薄弱；第五，薪酬体系有待完善。从自身管理情况出发，结合新生代员工的新特点，中小企业对于新生代员工的管理应该从以下几个方面入手。
清晰的职业道路
要帮助新生代员工明确职业发展目标，规划个人成长路径。相对于大企业，中小企业成长性强，发展大空。因此，我们应该利用这一优势，将企业的战略展望明确为战略目标，根据战略目标制定人力资源规划，并根据人力资源规划帮助新生代员工制定职业生涯规划。同时，为他们提供不断成长和发展的机会，将企业发展与个人成长结合起来，鼓励他们积累长期技能，克服浮躁心理，在发展中给他们一个平台，让他们在步步晋升中感受到真正的归属感，提高他们对企业和职业的忠诚度。并且要关注他们的个性发展，设计跨专业的发展路径，给予转型的机会，比如从R&D转到销售。
柔性工作机制
要建立灵活的工作分配机制，为新生代员工提供更多展示才华、积累技能和经验、平衡工作和生活的机会。中小企业的工作职责划分和工作任务分配一般比较模糊和灵活，可以利用这一特点，采取多种方式拓展工作内容，提高技能要求，增加工作的多样性和挑战性。如任务合并或任务重组，增加与工作任务相关的新任务，实行岗位轮换制或扩大岗位轮换范围，更多地采用团队合作的方式完成工作任务，让员工在工作中扮演更复杂的角色，在明确工作目标和具体要求后充分授权，并更多地征求员工意见，使其参与相关工作决策，从而拓宽职业视野，积累更多的工作经验和技能，提高团队合作能力和角色适应能力。这样才能充分发挥他们的主动性和创造性，展示他们的才华、才干和特长，激发他们最大的潜能，迅速成长为企业需要的栋梁。
新生代员工的管理方法
员工管理就像看病一样，需要对症下药。新生代员工如何管理你？下面是我分享的管理方法。让我们来看看。
1.组织中的员工
1，强调整体，但很难配合。
中国传统强调集体，忽视个人；强调服从集体，忽视个人自由。个体在权威和组织中处于从属地位，具有被动、听天由命、不主动争取的心理特征。倡导集体主义可以使员工更倾向于牺牲自己，实现共同利益，并在一定程度上加强相互协调与合作。然而，集体主义环境并不意味着无条件地与他人合作。中国的“熟人”还有一个特点，就是和别人合作的员工会不自觉地把自己分为“自己人”和“外人”。如果是自己人，那么他们会给予无条件的帮助和支持；如果是外人，很难充分配合，甚至成为打架的原因。组织中的管理者也会有这种区分下属的倾向。
2.不知疲倦地工作
中国员工最一致的评价就是努力。是普通员工的拼搏精神让中国成为制造强国。在劳动密集型企业，员工工资1000元以上，住在狭小的宿舍里，却做着高负荷的重复性工作。从这点来看，华工还是保留了上一代人吃苦耐劳的品质。同样，中国的白领也承受着巨大的工作压力，工作时间几乎超过全球所有人，面临着失业和买房的困境。
3.更注重“对我公平”而不是“程序公平”
深受传统影响，中国的员工比西方的员工听话得多。员工对决策过程心存敬畏，不会轻易质疑，而是相信它是公平的，往往不在乎向自己解释决策的理由。传统的“君臣有礼，大臣忠君”，即使贵如君主，也要以礼相待自己的大臣，表达了君臣交往的理想规范。来自的关注代表了他在组织中的地位，并强烈地表明他是一名优秀的员工。这种对自己的公平会对员工的士气和业绩产生很大的影响。比如一个员工说:“把我当人，我把自己当牛；把我当牛，我把自己当人”，而“士为知己者死”的传统依然深深地刻在员工的心里。
4.对组织的信任弱于对个人同事和朋友的信任。
中国的企业正处于转型过程中，对制度、规则、流程的认知还在建立中。组织的认可不如人的认可和信任。这也是受中国特殊主义的影响，工作和利益建立的私人关系会对员工的行为和态度产生影响。信任的“熟人”成为自己的人，自己的家人，某种程度上可以不受规则和制度的约束。也可以理解为什么有些部门一旦离职，其亲近的下属会很快离职或衰落。
5、追求和谐无助于实现组织的最佳绩效。
谦虚有助于维持良好的人际关系，让每个人都有面子，让没有取得最好成绩的人在别人面前保持自尊。谦虚是员工维护自我形象的一种管理策略，但这种策略未必对组织有利。追求面子的和谐，这样优秀的员工就会隐藏实力，不敢离开群众；还能使绩效差的员工维持在组织中的地位，使组织的整体绩效达不到最优水平，处于平庸状态，绩效差的员工无法被淘汰。
2.新生代员工的管理策略
鉴于传统的和不断变化的员工，以及组织中员工的特点，管理者应该采取更有效的方式进行管理:
1.及时奖励和职业发展
中国员工关心物质财富和职业发展。从马斯洛的需求理论来看，他们已经开始摆脱最低的生理需求，向着自尊和自我实现的方向发展。作为管理者，应该对员工的优秀行为和良好表现给予积极的评价和相应的物质奖励，以促使这种行为更广泛地发生。在倡导集体主义和奉献精神的基础上，解决员工的现实问题，以取得他们对组织的信任，也使他们把注意力从生活保障转向工作。金钱的激励具有层次性和时效性的特点。解决了生活保障问题后，员工会关注企业的发展，关注自己人生的职业规划。管理者要根据员工的特点，促进其沿着管理层次或专业技术层次发展，培养更多的管理人才和技术骨干。
2.李贤下士，尊重的力量
员工对组织公平的理解，特别在意是否尊重自己，是否把自己当成“内部人或外部人”。所以，管理者的低调和更多的尊重就成了赢得员工好感的秘诀，就像刘备“造访草堂”的行为会赢得诸葛亮坚定不移的追随一样。中国员工心目中的组织不是制度化、规范化，而是“个性化”，取决于员工对管理者的认知。那些赢得员工认可和尊重的管理者，员工会对组织保持极高的信任，并表现出更大的忠诚和奉献精神。管理者要顺应员工的心理，尽可能平等地对待员工，不要有明显的偏见，在组织中建立“陌生人”，与下属保持等距离。
3.和而不同，承认并尊重差异。
管理者应该接受新生代员工的差异，包括价值观、生活方式、着装、爱好等。，并接受他们更张扬的个性表现和更大胆的自作主张。管理者不应该因为员工的错误而责备他们，允许他们有不同的观点，允许他们犯错，并从中吸取教训。企业提供多种沟通渠道，真正了解员工的意见和想法，并给予针对性的激励，帮助员工在组织中实现理想。
4.直接沟通方式。
传统太注重面子，用隐晦的方式表达思想。如果管理者采用类似的沟通方式，员工就会陷入猜谜的境地，揣测“弦外之音”，增加沟通的难度和成本，使组织的气氛紧张。组织的管理者要明确的告诉下属自己想表达什么，明确的说明“我说的就是我想的，没有其他意思”。企业要对外开放，建立民主管理平台，提倡直接沟通，不拐弯抹角，提高组织运作效率。
5、专业化运营，让机构更专业。
在家族传统下，可能有助于员工建立对企业的认同感，尤其是在发展初期，可以形成有价值的凝聚力。但家族式管理和特殊主义往往导致组织的控制和协调无法落实，管理者或员工可能会以关系和人情为借口，打破规则，使之形同虚设。为了避免这种任人唯亲和规则失效，最直接的手段就是加强职业精神，让员工养成以工作为导向的价值观或行为模式，而不是以关系为导向。把工作问题限制在解决问题的范围内，不要掺杂复杂的人际关系。
3.变革时代的员工
人的行为很大程度上取决于自己的价值观。一个员工价值观的形成，是受他的年轻和他自身的生活环境，尤其是工作环境的影响。
1、社会的剧烈变化使得员工的价值取向多元化。
经过30多年的改革开放，中国一直处于转型期，原有的价值体系不断被打破，新的价值体系仍在建立。社会发展的主流已经从农业社会转变为工业和信息社会，从封闭社会转变为开放社会。人们的思想更加开放，价值观更加多元。从人口构成来看，1980年后出生的年轻一代，也就是30岁以下的人群中，独生子女越来越多。在社会经济发展的大背景下，家庭的物质条件更好地满足了孩子的需求，没有兄弟姐妹分享或争夺资源，这在一定程度上造就了员工与其父母不同的职业理想。上一代人对金钱的追求，对工作的稳定性有更大的偏好。新生代员工在解决了物质需求后，更注重自我价值的实现，而不仅仅是被当成流水线上的一个部件。
