人力资源发展预测是什么?
人力资源开发预测是指以企业的战略目标、发展规划和任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。
人力资源需求预测是人力资源规划的核心内容,也是选人用人的前提。
受各种外部复杂环境的影响,企业对人力资源的预测相当复杂和困难。既要考虑单一因素的影响,也要考虑各种因素的交互作用。
人力资源预测的两大方面是什么?
人力资源预测主要从需求和供给两个方面进行。
所谓预测,是指利用被预测对象本身的历史和当前信息,采用科学的方法和手段,事先对被预测对象未来的发展和演变作出科学的判断。信息的不确定性注定了预测的困难和不完善。
企业的人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求包括总需求和个体需求,以及对数量、质量和结构的需求。人力资源需求预测是指对企业未来人力资源需求总量、年龄结构、专业结构、学历结构、专业技术岗位结构和技能结构的预先估计。
人力资源需求预测法和回归预测法
知识点]人力资源需求预测方法
(1)管理判断方法
它是企业各级管理者根据自己的工作经验和对未来业务量增减的直观考虑,自下而上地确定自己未来需要的人员的方法。这是一种粗略的、简单易行的人力资源需求预测方法,适用于短期预测。
(2)德尔菲法
①是有经验的专家依靠自己的知识、经验和分析判断能力,直观判断和预测企业人力资源需求的方法。
②有经验的专家包括:基层管理者或有经验的员工,中高层管理者(内部或外部)。
③德尔菲法是在每个专家除了自己不认识任何其他专家的情况下进行的,避免了不同地位、人际关系、群体压力对意见表达的影响,充分发挥了专家的作用,集思广益,预测的准确率比较高。因此,这种方法被广泛使用。
(3)转化率分析法
根据历史数据,将企业未来的经营活动转化为人力资源需求的预测方法。
重点:找出业务和人力资源的增量,以及主辅人员的比例关系。
(4)一元回归分析法——根据数学中的回归原理,预测企业的人力资源需求。
[公式] y = a+bx
【注意】回归系数A、B和自变量X(一般用销售额表示)的值会在考试中直接给出,可以直接带入公式进行计算。
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人力资源供需预测是怎样的?
人力资源供给预测是对企业为满足未来人力资源需求所能获得的人力资源的预测。预测人力资源供给应包括以下内容:首先,分析影响企业内部人力资源供给的因素。这包括:统计企业现有人力资源,了解现有员工的数量和配置;分析公司历年岗位调整政策和员工调整数据,统计员工调整比例;向各部门人事决策者了解可能的人事调整,如人员自然流失(伤残、晋升)等。汇总人员调整的比例和各部门人员调整的情况,获得企业内部人力资源的供给预测。
其次,分析了影响外部人力资源供给的因素。首先,需要分析影响外部人力资源供给的区域因素,包括:企业所在地人力资源的整体状况;企业有效人力资源的供求现状;对企业人才的吸引力;企业薪酬福利对企业所在地人才的吸引程度;品牌本身对人才的吸引力,等等。
再次,需要分析影响外部人力资源供给的国家因素,包括:我国相关专业毕业生的数量和分布;国家就业法律和政策;中国行业人才供需状况;全国员工的薪资水平和差异,等等。
最后,根据对区域人力资源和全国人力资源供给的分析,得出企业外部人力资源供给预测。然后,对企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。
可见,企业未来的人力资源需求应该优先考虑内部人力资源供给。同时,企业人员因各种主观或自然原因离职是不可抗拒的规律,需要企业不断从外部补充人员。管理者只有综合考虑各种供给因素,才能得到准确的人力资源供给。
部门公共人力资源需求预测方法
1、现状规划法
人力资源现状规划法是最简单的预测方法,易于操作。假设企业原有的生产和生产工艺不变,企业的人力资源也应处于相对稳定的状态,即企业各类人员的比例和人员总数在计划期内将完全满足人力资源的需求。在这种预测方法中,人力资源计划员的工作就是计算在计划期内,哪些岗位会被提升、降职、退休或调出组织,然后准备调动人员进行弥补。
2.经验预测方法
经验预测法是企业根据过去的经验预测人力资源的一种简单易行的方法。经验预测法是基于以往的经验,预测效果受经验影响较大。员工流动,如晋升、降职、退休或调动等。,可以根据人力资源现状进行规划。这是最简单的方法。
3.驱动因素预测方法
找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素,并预测驱动因素的变化,进而预测人力资源需求。
人力资源预测法的辅助方法
1.经验预测法:经验预测法是人力资源预测中最简单的方法,适用于小型稳定的企业。经验预测法是利用过去的经验来预测未来的人员需求。不同管理层的预测可能会有偏差,但通过多人综合预测或查阅历史记录可以提高预测的准确性。需要注意的是,经验预测法只适用于企业发展在一定时期内没有发生变化的情况,不适用于新岗位或工作方式发生变化的岗位。
2.状态规划法:状态规划法假设当前岗位设置和人员培养适当,不存在岗位空空缺空,因此不存在人员总数的膨胀。人员需求完全取决于人员退休等变化。所以人力资源的预测相当于退休的预测。人的退休是可以准确预测的,人的离职,包括辞职、辞退、大病都是无法预测的。通过历史数据统计和比例分析,可以更准确地预测周转次数。现状法适用于短期和中期人力资源预测。
3.模型法:模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的方法。首先,根据自身和同行业其他企业的历史数据,通过数据分析建立数学模型,根据模型确定销售增长率和人员增长率的关系,这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员增长率。该模型适用于大中型企业的中长期人力资源预测。
4.专家讨论法:专家讨论法适用于科技型企业的长期人力资源预测。现代技术更新快,用传统的人力资源预测方法很难准确预测未来技术人员的需求。相关领域的技术专家因为掌握了技术发展的趋势,很容易预测到本领域技术人员的情况。为了增加预测的可靠性,可以采用第二种讨论方法。在第一次讨论中,专家独立提出自己的技术发展预测计划,管理者将这些计划进行整理,编制成企业的技术发展计划。第二个讨论主要是根据企业的技术发展计划预测人力资源。
5.定额法:定额法适用于大型企业和历史悠久的传统企业。因为企业的技术更新慢,企业的发展思路非常稳定,每个岗位和人员编制都是相对确定的。这类企业的人力资源预测可以根据企业目前的人力资源状况,与未来的人力资源状况进行对比。在实际应用中,有设备定额、岗位定额、比例定额、效率定额等几种方式。
6.自上而下法:自上而下法是一种从企业组织结构的底层一步步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织架构中最底层的人员预测,然后逐层汇总各部门的预测,最后确定企业人力资源的整体预测。因为组织结构底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划,无法进行长期的人力资源预测。该方法适用于短期人力资源预测。
人力资源预测法-整体预测法
主观判断是组织各级领导根据自己的经验和直觉,自下而上地确定未来员工的方法。是一种粗略的人力需求预测方法,适合短期预测,对组织规模小、结构简单、发展均衡稳定的企业有用。这是一种定性的预测方法。
定量预测法是以过去比较完整的历史统计数据为基础,运用各种数学模型对市场未来的发展趋势进行定量计算,从而得出预测结果。这种方法有助于在定性分析的基础上把握事物的边界,帮助企业做出更加正确的决策。常用的定量预测方法主要有时间序列分析和因果分析。
企业为什么需要预测人力资源需求?
人力资源需求预测是指根据企业发展战略规划和企业内外部条件,选择预测技术,对人员需求的数量、质量和结构进行预测。
企业战略是影响人力资源需求的重要因素。企业的战略目标规划为企业设定了发展方向和目标,决定了企业的发展速度,也决定了企业发展需要谁来完成。
企业战略对人力资源规划的制定起着指导作用,它制约着人力资源规划的进程,而人力资源规划为企业发展战略的实施提供人力资源保障,有助于企业战略目标的进一步完善。
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