今天和大家分享一个关于岗位胜任力模型的问题（岗位胜任力模型三要素）。以下是这个问题的总结。让我们来看看。
如何建立岗位胜任力模型？
胜任力模型清晰地定义了产生卓越绩效所必需的行为特征，可以有效地帮助企业了解员工的能力和素质水平以及绩效改进的关键点。胜任力模型的构建可以分为以下四个步骤:
第一步:根据组织战略，推导出员工应具备的核心能力，建立优秀员工和普通员工的绩效标准。在这里，高级经理、人力资源经理和专业人士都应该参与。
第二步:选择分析样本。随机抽取一定数量的业绩优秀和业绩一般的员工进行面试和考察，在实现公司战略的关键过程中，通常会优先考虑关键岗位。在这里，有许多方法可以获得样本能力数据，行为事件访谈是最常用的。
第三步:建立能力模型。通过行为访谈报告提炼胜任力特征，制定胜任力词典，建立胜任力模型。根据组织所需的专业知识和技能，胜任特征模型通常包括三类胜任特征:核心胜任特征、一般胜任特征和专业胜任特征。
第四步:描述不同的能力水平。也就是说，定义每种能力并描述具体的水平和行为。常见的等级描述词如:了解、掌握、精通等。
胜任力模型建立后，可以应用于人力资源管理的各个方面。在训练中，我们可以将能力标准与实际能力水平进行比较，找到能力差距，然后进行有针对性的训练。同时，胜任力模型也是我们设计培训课程体系的基础。
如何制作胜任特征模型
公司建立岗位胜任力模型的步骤如下:
一、岗位胜任力模型的初步建立
（一）岗位胜任力模型的基本框架已初步建立。
1.咨询公司在了解企业战略需求和发展的前提下，对现有的职位描述进行详细分析，并对需要建模的职位出具分析报告。
2.咨询公司根据公司发展战略，对岗位职能进行了修订，并发布了《岗位职能修订意见》。
3.咨询公司在企业人力资源部门的配合下，对企业各个岗位的优秀员工进行调查、分析和研究，找出他们区别于普通员工的特点和行为，建立岗位的标杆能力和辨别能力，并出具报告。
特殊要求:咨询专家在调查分析过程中，应向同行业优秀企业学习，并结合同行业成功的管理经验。考试大
4.根据调查结果，总结岗位的关键胜任能力因素，初步建立“岗位胜任能力模型”并发布具体计划的初始版本。
胜任特征模型的细化
1.咨询公司在企业人力资源部门的配合下，根据已制定的胜任力模型框架在管理层进行访谈，推动管理层的讨论，对“框架”进行有针对性的调整和修正，进一步提炼胜任力模型的典型行为，并出具“胜任力模型修正报告”。
2.在修订胜任力模型的基础上，形成工作评价要素清单，制定评价框架，选择和组合评价方法。在测试结果时，应发布后评价要素清单以及相应的评价体系和评价方法建议。
3.建立完整的岗位胜任力模型，出具具体明确的书面材料和说明。
二是专业培训和试运行
1.咨询公司在企业确定岗位胜任力模型的情况下，对企业人力资源部门的员工进行系统全面的专业培训，深刻理解胜任力模型的原理和操作方法。
2.咨询公司根据“模型”指导企业人力资源部门对岗位应具备的能力进行评估，并为每个岗位出具评估报告。
3.根据“模型”，咨询公司将指导企业人力资源部门开展基于胜任力的选拔机制、评价机制、培训设计和薪酬体系等创新工作，并出具不同领域的分析报告和改进意见。
第三，胜任力模型管理的推广。
咨询公司通过对企业的管理诊断和评估，指导公司人力资源部门建立发展评估中心。发展评价中心包括心理测验（包括能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验和管理风格测验）、情景模拟（包括文件篮、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等。）和专家访谈（包括结构化访谈、半结构化访谈和非结构化访谈）。
在此基础上，企业接受进一步必要的专业培训和指导，在人才选拔、培训和考核等一系列专业领域开辟一条高水平管理之路。发布于:人力资源管理考试_考试大学【编辑:lqq纠错】
资格和能力模型包括哪些要素？
企业管理者的胜任力模型一般包括:基本岗位要求（工作经历、学历、职称证书、岗位绩效考核结果）、岗位技能要求（业务技能要求、岗位知识要求）、素质要求（组织协调能力、沟通能力、大局意识、团队建设等）。).).
岗位资格制度的理论基础是胜任能力管理，主要围绕员工的岗位要求对员工的岗位胜任能力进行测量和评价，从而指导员工的培训和选拔，为员工建立职业发展渠道，鼓励员工不断学习，并为晋升和薪酬等人力资源工作提供重要依据。
基于胜任力模型的岗位资格体系主要包括四个要素:1。客观条件:相对刚性的岗位资格要求，如学历、经验、证书等。，往往可以基于事实或信息记录进行识别，在实际应用中，它往往注重少而精，并通常被视为岗位资格的基本要求。
2.专业知识:根据不同的专业岗位，整理开展岗位工作所需的知识点，通常可以与企业知识管理相结合。在相对完善的岗位资格管理制度中，岗位所需的专业知识与专业的笔试、面试等评价手段相对应。
3.行为指标:在有效开展岗位工作的过程中，管理者或员工需要具备一定的能力，如沟通能力、创新能力和解决问题的能力。除了掌握相应的专业知识。这些能力需要在企业的实际应用过程中进行定义和行为化。
4.内驱力:近年来，岗位资格管理系统开发中越来越重视内驱力因素，表现为员工满意度和敬业度等态度指标，直接影响员工知识和能力的实现。
在不同的管理场景下，企业对岗位资格制度有不同的应用需求。
什么是岗位胜任力模型？
岗位胜任力模型是近年来整个人力资源行业非常流行的一个词。许多HR和人才评估行业经常提到这个词，因为它的应用非常广泛，例如招聘中对高潜力人才的选择和识别，团队的选择和工作以及人才的培养。有人甚至说，岗位胜任力模型是人力资源从现在到未来的一个核心基础。许多企业都希望建立自己的岗位胜任力模型来实现更高水平的人才管理，但什么是岗位胜任力模型？很多人只是一知半解或者有自己的见解，每个人都有自己的兴趣。
那么我们应该如何理解呢？让我们来谈谈什么是岗位能力。一些能力和素质。我们对岗位能力有更专业的看法。岗位胜任力是指一个人在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围中能够客观衡量的任何个人素质，比如他承担这一岗位的资格和能力，包括他的一些品质等等。条条大路通罗马，人们可以在许多方面获得胜任这个职位的能力。
岗位胜任力包括两个方面:能力和素质。能力通常可以理解为解决实际问题的一些技能和水平，即一些基本条件和资格。所以岗位资格可以说是岗位胜利的一小部分，但不能等同于岗位能力，因为岗位能力应该包括更多的内容，岗位资格包括一些行为规范和标准。
质量呢？它是指能够胜任某项工作的潜力，受遗传、家庭环境、教育和周围环境等多种因素的影响。需要很长时间才能逐渐形成，很难培养。不同的人有不同的品质。素质可以从专业素质、人格和观念意识三个方面进行划分和定义。
那么什么是岗位胜任力模型呢？实际上，该模型是一系列行为特征的组合，可以识别优秀表演者和一般表演者的动机、特征和技能。我们可以理解为岗位胜任力是每个胜任力的因素，而胜任力模型是这些因素的组合以及特定工作或绩效所要求的行为特征的组合。这是一个岗位能力模型。说到模型，它绝对不仅仅是水面上的一些技能，也不仅仅是水下的潜力和个性。这些都是需要的。统称为岗位能力模型。
岗位胜任力模型通常包括三个方面:一是核心胜任力，核心胜任力是指企业价值观和企业文化，要求所有员工都具备某些能力，但他们的水平可能有所不同。
第二，通用能力需要这些人的个人素质的一些通用值，包括人的基本个性、天赋、人际关系、思维能力等。这些很难培养，也相对稳定。
第三是专业能力，就像冰山模型表面的一些知识、特长、技能，通常是为岗位设置的。因此，胜任特征模型包括三个方面:核心胜任特征、一般胜任特征和专业胜任特征。模型有什么用？我们稍后将继续讨论。
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